PDA

Orijinalini görmek için tıklayınız : örgütsel davranış final kredili sistem



NERGİZ1234
05-06-2013, 02:11
5.ÜNİTE
ÇATIŞMANIN TANIMI VE ÇATIŞMAYA DEĞİŞİK BAKIŞ AÇILARI

Örgütlerde çatışmanın en az iki tarafı vardır ve taraflardan biri çıkarlarının bir diğeri tarafından olum¬suz yönde etkilendiğini veya çıkarlarına karşı çıkıldığını düşünürse ortada çatışma çıkar. Çatışmaya ilişkin bakış açılarını yıllar itibariyle geleneksel, davranışçı ve etkileşimci bir şekilde sınıflandırmak mümkündür.

ÇATIŞMANIN TÜRLERİ
Çatışmanın Geleneksel Sınıflaması

Fikir çatışması yapılacak işler, görevler, politikalar, yöntemler ve işle ilgili diğer benzer konularda farklı görüş ve fikirlerin olmasından kaynaklanır.

Duygusal çatışma öfke, hayal kırıklığı ve diğer olumsuz duygularla nitelendirilebilecek kişiler arası uyuşmazlıklardır.

Çatışmanın Diğer Türleri

* Süreç çatışması
* Amaç çatışması
* Çıkar çatışması
* Değer çatışması
* Yapısal veya kurumsal çatışma
* Gerçekçi ve gerçekçi olmayan çatışma
* intikamcı çatışma
* Yanlış atıf taşıyan çatışma
* Yanlış adrese yöneltilen çatışma

ÇATIŞMANIN DÜZEYLERİ

* iç çatışma
* Kişiler arası çatışma
* Grup içi çatışma
* Gruplar arası çatışma

ÇATIŞMANIN KAYNAKLARI
A) Yapısal Faktörler
- Artan uzmanlaşma
- Karşılıklı bağımlılık
- Fiziksel ortam
- Merkeziyetçiliğe karşı merkezkaççılık

B) İletişim Faktörleri

C) Bilişsel Faktörler

* Farklı beklentiler
* Diğer taraf hakkındaki algılar
D) Bireysel Özellikler
* Kişilik
* Farklı değerler * Amaçlar
E) İlişkinin Geçmişi
* Geçmiş performans
* Önceki etkileşimler

ÇATIŞMANIN BÜYÜMESİ VE ÇATIŞMA TARZLARI
Çatışmanın Büyümesi

Çatışmanın zamanla büyümesi bir başka ifadeyle tırmanması söz konusu olabilir. Taktikler sertleşir, meselelerin sayısı artar. Ayrıca taraflar çatışmaya daha fazla kendilerini kaptırırlar.

Çatışma Tarzları

Çatışmaya verilebilecek beş olası tepki vardır.
* Hükmetme * Boyun eğme * Kaçınma * Taviz verme * Tümleştirme

ÇATIŞMANIN SONUÇLARI
* Kaybet-kaybet
* Kazan-kaybet veya kaybet-kazan
* Taviz
* Kazan-kazan


6. ÜNİTE
ÖRGÜTSEL STRES KAYNAKLARI VE YÖNETİMİ
STRES KAVRAMI : Stres kişi üzerinde aşırı fizyolojik ve psikolojik talepler yaratan bir uyarıcıya karşı o kişinin uyum sağla¬yabilme tepkisi olarak tanımlanmaktadır.

STRESİN BENZER KAVRAMLARLA İLİŞKİLERİ

* Engellenme * Endişe * Çatışma

KİŞİLİK VE STRES İLİŞKİSİ :
Kişilik bireyin davranışlarının zaman içinde tutarlı, kıyaslanabilir durumlarda başkalarınınkinden farklı davranışlar olmasını sağlayarak kendini belli edebilen sabit ve içsel faktörleri ifade eder.

ÖRGÜTSEL STRES KAYNAKLARI
Örgütsel Yapı ve Dizayn
Rol çatışması genelde kişilerin birbirlerinden farklı ve tutarsız görevler nedeniyle baskı altında kalmaları durumunda yaşanmaktadır.

STRESİN BİREYLER ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ
A) Fizyolojik Sonuçlar
* Migren ve baş ağrıları
* Sindirim ve mide problemleri

B) Psikolojik Sonuçlar

* Uyku problemleri
* Psikolojik yorgunluk
* Tükenme
* Yabancılaşma
* Depresyon
C) Davranışsal Sonuçlar

* Alkol, sigara, uyuşturucu kullanımı
* Saldırganlık
* Kaza eğilimi ve dikkatte dağılma

STRES YÖNETİMİ
Stresi Önlemede Kullanılabilecek Örgütsel Yöntemler

* Katılımlı yönetim
* Amaç belirleme programları
* Rol analizi ve sınıflandırılması
* Zaman yönetimi
* Sosyal destek
* Duygusal iklim kontrolü
* Stres yönetimi eğitimi

ÜNİTE 7
ÖRGÜTLERDE GÜCÜN KAYNAKLARI GÜÇ, YETKİ, POLİTİKA VE ETKİLEME KAVRAMLARININ BİRBİRİNDEN FARKLARI, BİRBİRLERİYLE İLİŞKİLERİ

Yetki, emir verme ve emirlerine itaati bekleme hakkıdır.
Güç başkalarını etkileme becerisidir. Bir kişinin istediği sonuçları elde etmek üzere güç kazanmak, gü¬cünü kullanmak ve geliştirmek için giriştiği tüm faaliyetler politika veya politik davranış olarak adlandırılmak¬tadır.
Güç kazanma adına girişilen çeşitli faaliyetlerin oluşturduğu sürece etkileme denir. Kişisel güç, kişinin kendisini ne kadar güçlü gördüğü ve çevresi tarafından kendisinin ne kadar güçlü görüldüğüyle ilgilidir.

ÖRGÜTLERDE GÜCÜN KAYNAKLARI
Bireysel Gücün Kaynaklar
1) Örgütsel Pozisyondan Kaynaklanan Güç

a. Meşru güç
b. Ödül gücü
c. Zorlayıcı güç
d. Bilgi gücü

2) Kişisel Güç
a. Uzman gücü
b. Özdeşlik gücü

ÖRGÜTLERDE GÜCÜN KOŞULLARI VE SONUÇLARI
* ikna edilemezlik
* Merkezilik
* Takdir hakkı
* Görünürlük






ÖRGÜTLERDE POLİTİKA ; GÜÇ KAZANMA VE ARTTIRMANIN YOLLARI
Örgütlerde politika birbirleriyle çelişen birtakım olası eylemlerin bulunması halinde bireyler veya gruplar tarafından öz çıkarımlarını koruma veya arttırma amacıyla girişilen etkileme eylemlerinden oluşmaktadır.
Örgütlerdeki tüm eylemler politik değildir. Kişilerin akılcı olmaktan çok politik olmayı tercih ettikleri belirli alanlar vardır.

* Kaynaklar
* Kararlar
*Amaçlar
* Teknoloji ve dış çevre
* Değişim
* Politikanın temelde ne üzerinden yapılacağı bir başka ifadeyle politika stratejisinin ne olabileceği üzeri¬ne yapılan SINIFLAMA şunlardır

A- Bilgi stratejisi B- Finansal teşvik stratejisi C- Destekçi oluşturma stratejisi

Günümüzde yöneticiler için daha kapsamlı ve uygun strateji listelerinden biri DuBrin tarafından veril¬mektedir.
DuBrin stratejilerinden bazıları ile başkaları tarafından önerilen stratejilerden özet bir liste oluş¬turmuş ve listedeki her bir taktik ayrı ayrı ele alınmıştır:

* Güçlü kişilerle ittifak oluşturma
* Ya bağrına bas ya da yok et
* Böl ve yönet
* Gizlilik dereceli bilgiyi manipüle etme
* Kendini gösterme
* Başkalarından minnet borcu toplayıp kullanma
* Basiretli davranma
* Başkalarına saldırma ve onları suçlama
* Bir kriz çıkmasını bekleme
* Danışırken tedbiri elden bırakmama
* Kaynak bağımlılığının farkında olma ve bunu kullanma

ÜNİTE 8
ÖRGÜTSEL ÖĞRENME, VATANDAŞLIK VE ADALET

İŞ DAVRANIŞLARI : Çalışan davranışları örgüt etkinliği açısından son derece önemlidir. Bu nedenle örgütsel davranış bilim alanının temelinde çalışanların örgüt ortamında gösterebilecekleri çeşitli davranışları anlamak ve bu dav¬ranışların öncülerini tespit etmek yer alır.

Görev Başarımı : Görev başarımı; çalışanın iş tanımında belirtilen ve örgüt kaynaklarının örgütün ürettiği ürünlere ve hizmetlere dönüştürülmesine doğrudan katkı sağlayan çalışan davranışlarıdır.

Örgütsel Vatandaşlık Davranışları : Örgütsel vatandaşlık davranışları gönüllü olarak yapılan ve örgütün soysal ortamının kalitesini arttıra¬rak örgüt etkinliğine dolaylı olarak katkıda bulunan davranışlardır.
Üretkenlik Karşıtı Davranışlar : Üretkenlik karşıtı davranışlar örgüte veya çalışanlara zarar verebilecek, örgütün veya toplumun kuralla¬rına aykırı ve örgütün hedeflerine ulaşmasını engellemeyi amaçlayan çalışan davranışlarıdır.


Örgütsel Adalet : Örgütsel adalet çalışanların iş yerlerinin ne kadar adil olduğuna dair algılarıdır.
Dağıtım adaleti örgütte alınan kararların ve bu kararların sonuçlarının çalışanlar tarafından ne kadar adil algılandığıdır.
Süreç adaleti karar vermede kullanılan süreçlerin ve yöntemlerin ne kadar adil olduğuna ilişkin algıdır.
Etkileşim adaleti yöneticilerin çalışanlara gösterdikleri davranışların ne kadar adil algılandığıdır.
Bilgisel adalet yöneticilerin çalışanlara sağladığı bilgi ve iletişimin ne kadar adil algılandığıdır.

Örgütsel Öğrenme : Örgütsel öğrenme değişen çevre şartlarına örgütün başarılı bir şekilde uyum sağlaması amacıyla bilgi toplama, toplanan bilgiyi anlamlandırma, bilgiyi ilgili merci ve kişilere ulaştırma ve tekrar kullanmak üzere sonuçlar elde eden örgüt tipidir.
Öğrenen örgüt çalışanların öğrenmesine olanak tanıyarak verimlilik, kalite, yenilik, rekabet gücü gibi değerli sonuçlar elde eden örgüt tipidir.
Temsili öğrenme başkalarının deneyimlerinden ders çıkarmaktır.